従業員

• 人権の尊重
• 人財マネジメントに関する考え方
• 人財開発
• ワークライフバランスの実現
• 労働安全衛生
• 多様な人財の活躍促進

人権の尊重

人権の尊重にむけた基本的考え方

当社及び関係会社は、以下の社内文書において人権尊重についての基本的考え方を示し、これらを実践し、国内外において人権を尊重し、関係法令、国際ルール及びその精神を遵守しつつ、持続可能な社会の創造に向けて、高い倫理観をもって社会的責任を果たしていきます。

人権の尊重に向けた取り組み

当社は、「コンプライアンス教育」「企業倫理研修会」において、「人権」に関する教育を継続的に実施しています。また、ハラスメントについては、就業規則で「ハラスメントの禁止」を定め、2017年1月には「ハラスメントの防止に関する標準」を制定しました。本標準の制定に際しては管理職を対象に集合教育を実施するとともに、職場への周知を行いました。今後は、人権に関わる社会動向を注視し、従業員への啓発活動などを推進していきます。

人権方針の策定

タチエスグループは創業の精神である「互譲協調（人間の集団や人間関係にとって大切なことは「和」を保つことであり、そのためには譲り合いの精神を持つことが重要である）」に基づき、事業活動に関わる全ての人の人権を尊重した行動を実践します。人権尊重の取り組みをグループ全体で推進し、その責務を果たしていく指針として、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく、またタチエスの存在意義・パーパスに繋がる「タチエスグループ人権方針」を策定しました。

タチエスグループ人権方針

労務法関係リスク

タチエスグループでは毎年、給与・処遇、福利厚生面での従業員の不平・不満によるトラブルはないか、性・宗教・国籍その他不当な理由による差別を受けていないか、労働組合との問題はないか、セクシャルハラスメントやパワーハラスメント等の問題はないかなど、労務法関係リスクの自己点検を実施しています。問題が発生した場合は改善案と改善計画を策定し、1/4期ごとに改善管理表で確認をしています。

サプライチェーンの人権尊重の取り組み

タチエスグループは「サプライヤーCSRガイドライン」を制定し、サプライチェーン全体での人権尊重の取り組みを進めています。また取引基本契約及びサプライヤーCSRガイドラインの中で、人権の尊重をお願いしています。2022年度からはグローバル関係会社にも実施しています。　

人権デュー・ディリジェンス

タチエスグループは、人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築し、タチエスが社会に与える人権に対する負の影響を特定し、その防止及び軽減を図るための仕組み作りに取り組んでいます。現状のリスクを把握し、改善するために一部の国内関係会社に対し人権の専門家による訪問調査を実施しました。一つずつ改善に取り組み、人権リスクの予防・軽減を目指します。また役員や関係者に対し、人権に関する教育を実施していきます。

ハラスメントへの対応

毎年実施している社内の風土調査にハラスメントに関する項目を入れ、現状把握と課題解決につなげています。また毎年コンプライアンス研修を実施し、定期的にコンプライアンス教育やコンプライアンスメールマガジンの配信など会社施策の浸透に取り組んでいます。

人財マネジメントに関する考え方

当社は、社会からお預かりしている従業員一人ひとりの自主自立の思想・行動を尊重するとともに、仕事を通じて成長の場を提供することが、企業の社会的責任であると考えています。そのため、従業員の人格・個性と多様性を尊重し、安全で働きやすい環境を確保することで、仕事と家庭・社会における責任をともに果たし、従業員と企業がともに成長できる、活力と働きがいのある職場づくりを進めていきます。

従業員基礎データ（対象範囲：国内、年度末時点）

人事評価・報酬制度

2017年度より、管理職については年功的処遇の是正、会社貢献度合の処遇への反映、会社・部門・個人の業績に応じた報酬制度、チャレンジ意欲の喚起の4点を重視した新たな年俸型人事評価・報酬制度を導入しました。また、一般職についても2019年4月から早期の管理職登用、若年層～中堅層の賃金底上げ、評価に基づく昇格・昇給、年功的処遇是正に重点を置いた人事評価・報酬制度を導入しました。
これらの制度改革を通じて、従業員のチャレンジ意欲を喚起し、会社の発展と従業員が夢と誇りを持てる働きがいのある職場の実現にともに取り組んでいきます。

人事評価・報酬制度の概要

管理職向け新評価制度を導入

2022年度より、管理職向け新評価制度の導入を実施しました。

新評価制度のプロセスを確実に実施することで、評価に対する動機づけや納得感、効果的な育成につながると考えています。下記のプロセスで新評価制度を実施致します。

目標設定セッション開催

会社全体の公平感を確保する為に、部門を横断して評価者同士で被考課者の目標の妥当性や難易度について議論を交わし、目標設定のレベル感や認識合わせを行ったうえで1年をスタートさせています。こうして設定された目標について、年度末の考課決定時に目標達成状況を評価することで、透明性の確保と部署間の評価の甘辛を極少化し公平性の担保を図りたいと考えています。

四半期ごとのフィードバック実施

四半期ごとに、上司と部下が目標に向けたプロセス・課題・期待値とその達成度合いを相互確認することで早期の気付きと軌道修正を行い、年末考課結果にサプライズが起こらないようにすることで被評価者の納得感を高めていきたいと考えています。

上記のプロセス（目標設定／フィードバック）が活かされる評価の仕組みに変更することで、被評価者の動機づけや納得感の醸成に繋げていきます。

年末考課結果決定会議の実施

業績とバリュー（貢献）の2つの視点から、厳格かつ相対的に人財を評価するプロセスを通じて、評価者同士で人財を見る視点（目標設定、考課、貢献の考え方）を合わせることで評価者による甘辛の誤差を極小化します。

上記のプロセス（考課結果決定会議）を通じて人財を相対的にマッピングすることで個人の特徴（強み・弱み）を捉え適財適所の配置や人財育成計画につなげていきます。

従業員満足の向上にむけて

当社では「働き方改革」を「生き方改革」と考え、「会社の生き方」「従業員の生き方」をより価値の高いものにしていくために、2020年度から本格的に働き方改革活動をスタートさせ、2023年度から各部署より自走が始まっています。当社で働く従業員一人ひとりがやりがいを感じながら日常を楽しく過ごし、それが会社としての高い成果に繋がり、会社の価値・従業員の幸せの双方を高めていくことを目指しています。

従業員の働きがい向上のキーワードは、「思いの共有」

当社はモノづくり会社ですが、全ての源泉は“人”であると考えています。当社で働く一人ひとりが「こうなっていきたい！」「こんなことを達成したい！」という夢を持ち、それぞれの想いを相互に共有し合いながら共にWell-being Happinessを創り出していきます。

人財開発

人財開発の基本的な考え方

当社は、人財開発の基本的な考え方として、『求める人財』を以下のように定義しています。

• ※1.「互譲協調」とは、創業者齊藤信義氏の教え。創業以来脈々と受け継がれている相互尊重とコミュニケーションより生み出される信頼関係や絆に基づく基本的な価値観
• ※2.「TACHI-S 事業の原点「S」」とは、創業精神「ばね“S”」Spring（成長）、Spiral Up（継続的な向上）、Sympathy（共感）、等。働く人の「S」Social（社会貢献）、Sustainability（持続可能性）、Safety（安全）、等。現場の「S」整理（Sorting）、整頓（Setting in order）、清掃（Shine）、清潔、（Standardizing）、しつけ（Sustaining the discipline）を意味しています
• ※3.「グローバルで戦う」とは、日本を含む全ての従業員が世界の一流（トップ）を目指すこと
• ※4.「万里一空」とは、もともとは宮本武蔵の著した「五輪書」に由来する言葉で、同じ1つの目標を見据え、たゆまず努力を続ける心構えを表しています

「万里一空」的な人財として活躍するために必要な行動特性

タチエスの価値観「5つの心構えと5つの行動」

タチエス独自の付加価値を生み出す人財要件

人財開発プログラム

当社は、人財開発を効率的・効果的に推進することを目的としてHRD※委員会を設置し、人財育成に関する制度の検討、能力開発計画（年間教育計画）の立案、実行を行っています。
従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成ができる環境構築を行っています。

※HRD = Human Resource Development

階層別教育

各階層における「役割」「行動特性」を理解し、業務遂行に活かす為のスキル向上を目指します。

全社教育

コンプライアンス教育や情報セキュリティ教育による社員の法令順守マインドの育成や自己啓発支援を行っています。

部門別教育

各部門（職種）におけるプロフェッショナルとなる為、テクニカルスキルの向上を目指します。

HRD教育体系図

教育実績データ

全社教育　受講人数

階層別教育　受講人数

※コンピテンシー教育
（リーダーシップ、課題解決、ファシリテーション、マネジメント、プレゼンテーション）

部門別教育　受講人数(一例）

1人当たりの研修時間

※正規従業員の人財開発促進部主催研修の受講時間

従業員褒賞制度

当社は、業務を通じて優秀な成果を出した従業員・組織、会社の名誉を高めた従業員・組織を称える表彰褒賞制度を設けています。

従業員褒賞制度一覧

全社表彰

部門表彰

全社表彰集合写真

ワークライフバランスの実現

ワークライフバランスの実現にむけて

当社グループは、労働条件・労働環境の整備、業務プロセス・仕組みの改善、職場コミュニケーションの向上などを通じて、仕事と家庭生活を両立できる働きがいのある職場環境を実現し、従業員のモチベーションの向上が仕事の付加価値や生産性の向上（価値を生む・成果を出す）につながり、従業員と会社がともに成長できる魅力的な職場づくりを目指しています。具体的には、労働関連法令の啓発活動とその遵守徹底、労使一体での長時間労働の抑制や事業所別のNO残業DAYの設定、有給休暇の取得促進活動・有給休暇取得促進日の設定などの取り組みを行っています。特に、工場で働く従業員については、多能工人財の育成、リリーフマン制度の導入を進めることで、計画的に有給休暇を取得できる環境の整備を進めています。

年間総労働時間（タチエス単体）

（単位：時間）

・対象：正社員（一般職）
・休職者除く
・年度途中の入退職者除く

年次有給休暇取得率（タチエス単体）

（単位：％）

・対象：正社員（管理職）、正社員（一般職）
・休職者含む
・年度途中の入退職者含む

育児・介護・ワークライフバランス支援制度

労働環境をよくするための取り組み

• 育児休暇の取得率を上げるための戦略や施策
• 時間外労働時間適正管理のためのパソコン On/Off 自動取り込み
• 有給休暇取得率向上対応（長期休暇前後は有休促進日を案内、未取得者へのメール自動配信）など

育児・介護支援制度の利用者数の推移（タチエス単体）

（単位：人）

その他の福利厚生制度

育児休業・育児短時間勤務の取得について

経理部　損益管理課　吉田　航平さん

 

第一子の娘が生まれ、約4か月半の育休を取得しました。
取得するに当たっては、会社全体で男性育休取得を推進してたことや全社的な教育もあったことから、非常に取りやすい雰囲気でした。
特に、上司や同僚の理解と協力が大きく、温かい言葉もいただき、安心して育休に入ることができました。
一時的に業務負荷が増えた面もあり、周囲の支えには感謝しかありません。
育休中は妻の産後ケアを含め、最初の２か月間は家事を全面的に担いながら、育児もしました。
慣れない生活に苦労しましたが、子どもの日々の成長と可愛さが何よりの励みとなり乗り越えられました。
夫婦で同じベクトルと温度感を持って育児に取り組むことで、絆も強くなったように感じます。
これからパパになる方々にも、少なくとも1か月は取得することを強く勧めたいです。

 

 

 

武蔵工場　第一製造課　小柳　修康さん

2023年12月15日から2025年３月31日と1年4ヶ月育児休業を取得しました。
それまで有給もほとんど使ったこともなく、こんなに長い期間仕事を休んだことがなかったので、みなさんに申し訳ないという気持ちでいっぱいでしたが、
上司や同僚の温かい言葉に背中を押してもらい育児に専念できました。
初めての子が双子だったので、つかまり立ち・ハイハイ・寝返りなどできることが増えるにつれて大変さも増しましたが、仕事をしていたら見れない瞬間もあったので、育児休業を取得して良かったと思っています。

 

 

正社員には支給され、非正規社員には支給されない手当

正社員には標準支給されますが、非正規社員には支給されない手当として、以下を含みます（タチエス単体）。

• 定年退職金
• 退職手当
• 災害補償
• 永年勤続休暇
• 持株制度
• 社員小口現金融資制度
• その他

事業上の変更に関する最低通知期間

人事異動は原則として1週間前まで（転居が伴う場合は2週間前まで）に労働組合及び本人へ伝えることとしています。また、多数の組合員の配置転換、職場異動、出向、移籍を伴うような事業所・拠点の新規設立・統廃合や組織変更などについては、より早い適切な時期に労働組合に通告し、協議を行うこととしています。

生活賃金

当社で雇用される従業員に対して、その勤務形態・場所にとらわれず、東京都の最低賃金を基準とし、その賃金を下回ることがないよう初任給の見直しを実施しています。また、労働組合とは賃上げに関する交渉を行い、物価上昇への対応、売上高・営業利益・時価総額等の同規模会社ベンチマーク等を通じ、生活賃金の向上に取り組んでいます。

労働安全衛生

労働安全衛生についての基本的考え方

当社は、安全について「行動規範」、「社長方針」に加え、今年度より「安全衛生方針」の制定やグローバル安全衛生委員会の新設など、組織文化への浸透に努めています。
行動規範に基づき、労働災害防止と労働環境の向上にむけた取り組みを、タチエスグループ全体で推進しています。

労働安全衛生に関わる推進体制

当社は、今年度より委員長に代表取締役社長、副委員長に執行役員としたグローバル安全衛生委員会を発足させ、グループ全体での統一した安全体制の確立を推進し、グローバルな安全活動を連携・強化してまいります。
また、国内では安全衛生管理に関する重要事項を審議し、労働災害防止と労働環境の向上を実現するために、中央安全衛生委員会（事務局：安全衛生推進部）を設置しています。本委員会は、執行役員を委員長とし、副委員長、各事業所の代表と労働組合代表の計27名で運営しており、年4回の委員会を開催しています。

グローバル安全衛生委員会組織図

中央安全衛生委員会組織図

目標と実績

昨年度、当社工場における労働災害の件数が前年に比べ増加する結果となりました。今年度は昨年度の安全活動を継続・強化するとともに、従業員の安全意識向上を目的とした教育の充実を図っております。
特に新たな取り組みとして、「安全体感道場」を設置し、従業員が実際に危険を疑似体験することで、より深い理解と行動変容につなげる教育を推進しています。
当社は「災害ゼロ」の実現を目指し、従業員一人ひとりの安全意識の向上と、職場全体の安全文化の醸成に向けて、今後も継続的に取り組んでまいります。

2024年度目標

2024年度実績（タチエス単体）

※1　タチエスの災害度数率とは、不休災害と休業1日以上の災害を合わせた件数をもとに、100万労働時間あたりの労働災害発生頻度を示す指標です
※2　生命に関わるほど深刻な負傷や病状を伴う事象

労働災害撲滅活動

１．管理職による職場巡回及び安全指導の強化
２．入職者の安全教育と監督者による作業の確認
３．全従業員を対象とした安全意識向上の教育実施

通勤災害撲滅活動

1. 出勤時の通勤災害防止（時間に余裕を持った行動）
2. 被害事故／加害事故の予防（危険予知訓練）
3. 従業員に対する交通安全教育の再徹底

従業員の安全確保にむけた取り組み

当社では、従業員の労働安全の確保にむけて、現場管理者安全衛生教育（4回/年）、雇入れ時の安全衛生教育（新入従業員・中途入社者）、救命救急講習などの労働安全衛生に関わる社内教育を実施し、安全衛生に関する正しい知識の習得と意識啓発に取り組んでいます。
また、設備・作業の安全診断（リスクアセスメント）とそれに基づく改善活動を継続的に実施しています。これらを基盤に、事業所別に安全衛生委員会を毎月1回開催し、安全パトロールや災害情報展開の実施、医務室から健康情報の通知、職場の生産状況の共有など、従業員の安全・健康の確保にむけた活動を実施しています。さらに、中央安全衛生委員会による労使安全パトロールを年1回実施し、労働災害の未然防止、安全意識の向上、「気づきを養う」という観点を取り入れた労働安全活動の強化に取り組んでいます。
交通安全については、安全意識の向上を目的として春と秋の交通安全週間に合わせて交通安全教育を実施しています。

従業員の健康増進にむけた取り組み

従業員の健康確保にむけて、当社では従業員に健康診断・特殊健康診断を毎年実施し、健康指導や健康相談の窓口を開設しています。その上で、過重労働が疑われる従業員については心と体の健康管理にむけて看護師、産業医による面談・指導を実施しています。さらに、法規制対象物質を扱う職場では作業環境測定を毎年1回実施し、有害物質の発生抑止と適正管理に取り組んでいます。
また、従業員の健康の維持・向上にむけて、受動喫煙防止にむけた喫煙エリアの設置を行っているほか、以下の健康支援を実施しています。

健康講習会（動画配信）の実施

産業医によるセルフケアの動画配信を実施し、在宅勤務の定着による新たな健康管理の手法、セルフメディケーションへの認知促進などの健康支援をおこなっています。

さわやか健康フェスティバル

例年、会社・労働組合・健康保険組合の三者共同で開催しています。運動により明るく元気のでる企業の独自性と文化を育むパワーを生みだし、会社と従業員及び家族を含めた連帯感と団結心を強めていく「健康で明るく活力ある職場づくり」に役立てていく事業を開催しています。（ウォーキング、ボーリングなどその他レクリエーション）

健康支援制度

健康管理として、人間ドック・節目健診の実施、婦人科健診・ファミリー健診（扶養者）など、ヘルスケアに関する福利厚生メニューを充実させることで、社員の健康意識のさらなる向上をめざしています

育児支援誌の配布

子育て支援の一環として、ご家族で健やかな生活をお過ごしいただくため、ご出産の際複数の育児支援冊子を一定期間無料でお送りしています。また、ご出産のお祝いとして育児に関する商品をお選びいただくカタログギフトを合わせてお送りしています。

多様な人財の活躍促進

多様な人財の活躍促進にむけて

少子高齢化に伴う労働人口の減少などが進む中、多様な個性や能力を生かせる組織づくりはグローバル企業として生き残る上で不可欠であると考えており、女性の採用を積極的に進めていますが、女性社員比率（管理職含む）は高いとは言えません。そのため、女性が一層活躍できる職場環境の実現にむけて、3つの重点目標からなる行動計画（2020年～2025年）を策定し、取り組みを強化・推進しています。

管理職・一般職における女性比率（タチエス単体）

障がい者雇用

当社では、オフィスや製造現場を問わず、障がい者雇用を積極的に推進しています。また、雇用促進と職場での活躍を一層進めるために管理職向けの教育を継続的に行っています。

障がい者雇用数の推移（タチエス単体）

（単位：人）

シニア社員の雇用促進

生活設計の多様化に伴い、個人の就労への意識も変化している中、当社では60才までの在職支援を徹底したうえで、その後の進路は個人が選択できる制度を導入しています。研修制度を充実させることで、個人のニーズに合った納得性の高い再雇用の機会を提供することで生涯就労満足度の向上に努めており、これによりベテラン・若手層相互のモチベーションを喚起し、組織の活性化を目指しています。

セカンドキャリアに関わる制度

シニア社員の再雇用数の推移（タチエス単体）

（単位：人）

ナショナルスタッフの活躍促進

当社は、グローバルな事業展開を急速に進めた結果、海外事業含めた連結の売上高（292,947百万）と従業員数（10,474人）が国内事業（単体）の売上高（114,431百万）と従業員数（1,190人）を大きく上回る状態が生まれており、海外事業拠点の経営を任せることができるナショナルスタッフ（外国籍社員）の育成が急務となっています。そのため、海外事業会社トップへのナショナルスタッフの意図的配置（抜擢）や日本への期限付き派遣、人財育成プログラムへの選抜など、積極的にナショナルスタッフの育成と活躍促進を進めています。

海外従業員の積極的な参画

メキシコから日本への駐在経験

タチエスは長年、海外マネジメント層の育成に真摯に取り組んでおり、私自身も組織内での管理職及び意思決定者レベルにおける多様性推進のために努力してまいりました。
私の日本駐在は、タチエスにとっては、組織の上層レベルでいかに多様性を受入れていくかを学ぶための挑戦であり、また個人的には、国それぞれの違いに対処しながら新たな視点や価値を会社にもたらすための挑戦であります。このような素晴らしい会社で、こうした取り組みに関わる機会を得られたことを非常に嬉しく思っております。 
※2025年度から北米駐在

メキシコ関係会社から本社プログラムマネジメント部に出向して

日本とメキシコは大きく異なるため、この出向は私にとって全く新しい経験となりました。自分の仕事のスキルを示すことができ、また他のメンバーからとても多くを学ぶことができました。双方の違いにより様々な働き方が生まれました。私はタチエスで働くことができてとても嬉しいです。皆さんとても親切で、文化の異なる部分を共有する方法を探してくれます。このプログラムが継続し、時間の経過とともに進化していくことを願っています。素晴らしい企業になるために、私たちは各地域から学ぶべきことがまだたくさんあると思います。